É diferente pensar em como o mundo mudou com a pandemia da COVID-19. O vírus Sars-Cov-2 já infectou 19 milhões e matou mais de 534 mil pessoas só no Brasil. Este vírus que é transmitido pelo ar e por secreções como saliva e catarro, é espalhado por pessoas infectadas através de espirros, tosse e com o contato de partes do corpo infectadas com objetos e superfícies.
Todo esse cenário trouxe grandes mudanças na forma como as pessoas interagem e convivem. Quer seja pelo medo da infecção com o novo vírus ou pelas medidas impostas pelos governos para distanciar as pessoas, fato é que todas as relações interpessoais nunca mais serão as mesmas. Por isso, é evidente que toda a relação trabalhista não estaria fora desse contexto de mudanças e adaptações.
Hoje, o home office foi a melhor forma de manter grande parte dos trabalhadores brasileiros ativos e produtivos. Nele, é possível trabalhar de casa e assim diminuir as aglomerações em transporte público e escritórios, mantendo presenciais somente aquelas atividades que não podem ser desenvolvidas à distância. Diante disso, diversas empresas tiveram que se adaptar diante da possibilidade de risco saúde de todos os funcionários, optando pelo regime de teletrabalho e home office. É uma medida responsável diante do avanço do COVID e que também representa o futuro das relações de trabalho.
Muitos se questionam se teletrabalho e home office são sinônimos. O primeiro ponto destacado é a previsão legal dessa diferença entre o teletrabalho e o home office. A modalidade de teletrabalho foi integrada no nosso ordenamento jurídico somente após a reforma trabalhista, nos artigos 74-A à 75-E da CLT
“(…) prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)” (CLT Art. 75-B)´´
O home office por sua vez se caracteriza quando o trabalho é realizado eventualmente na residência do empregado, podendo ou não se caracterizar como espécie de teletrabalho. Esse segundo regime normalmente é empregado em casos excepcionais, como enchentes, greves e atualmente, no caso da pandemia. Por fim, no home office, diferente do teletrabalho, não são todas as atividades que fazem o uso da tecnologia.
O mais adotado pelas empresas no atual momento é o home office. Nele, por sua vez, pode haver uma flexibilização no regime de trabalho presencial, com o empregado prestando o serviço durante alguns dias em sua residência remotamente. O home office será caracterizado como teletrabalho quando utilizar tecnologias de informação e comunicação, não for eventual e não configurar qualquer hipótese de trabalho externo. Nos casos em que for eventual, ou seja, não se caracterizar como teletrabalho, o empregado tem, em regra, os mesmos direitos trabalhistas dos funcionários como se presenciais fossem.
Um fato recente em relação a este assunto, é a MP 927/2020 a qual definiu que durante todo o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, sem necessidade de mútuo acordo, alterar o regime do trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais e coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho. O importante é destacar que isso abrange a todos, inclusive estagiários e aprendizes e que é exigido, ao menos, 48 horas de antecedência na comunicação ao empregado.
Outrossim, no tocante ao caso de o empregado não possuir equipamentos tecnológicos e de infraestrutura necessária e adequada à prestação do home office, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato ou pagar por serviços de infraestrutura, o que não caracteriza verba de natureza salarial.
Além disso, com as novas regras da Reforma, se definiu que a tradicional jornada de trabalho não se aplica a funcionários que fazem teletrabalho. Isso implica no não recebimento de horas extras e nem adicional noturno, por exemplo. Isso porque é impossível que o empregador tenha controle das horas trabalhadas o que confere flexibilidade e liberdade ao empregado na estipulação dos seus horários de trabalho. Isso ocorre porque aqui a ideia é a de remunerar o trabalhador pela atividade realizada e não pelo tempo de hora trabalhado.
Em meio ao caos que está sendo vivenciar esta pandemia do COVID-19, podemos extrair alguns pontos positivos do home office, e afirmar que esta modalidade irá crescer nos próximos meses mesmo após o fim da pandemia. A tendência é que esta forma de trabalho seja um caminho sem volta pois representa diversas mudanças na rotina dos trabalhadores. Hoje o foco é evitar a propagação da COVID, mas contribui com a diminuição do tráfego nas ruas, menor sobrecarga no transporte público, menos poluição e mais qualidade de vida para as pessoas e, consequentemente, mais saúde para os trabalhadores.